L’employeur peut-il licencier pendant un arrêt maladie ?

La maladie peut toucher tout un chacun et rendre impossible pendant une période plus ou moins longue l’exercice ce votre activité professionnelle.

Qu’en est-il durant cette période ? Êtes-vous protégé contre le licenciement ou est-ce que le fonctionnement de l’entreprise se trouvant perturbé, votre employeur peut procéder à votre licenciement pendant cet arrêt maladie ? Peut-on contester la décision de l’employeur et de quelle manière ?

Tout d’abord, il convient de souligner que la maladie ne constitue en aucun cas une cause de licenciement. En effet, tout licenciement prononcé par l’employeur en raison de l’état de santé ou de votre handicap d’un salarié serait constitutif d’une discrimination.

Ainsi, comme l’énonce clairement le Code du travail, tout licenciement prononcé pour un motif discriminatoire est nul.

Cependant, l’absence d’un salarié depuis une très longue période permet à certaines conditions d’envisager un licenciement.

En effet, en cas d’arrêt pour longue maladie d’un salarié, cela peut avoir des conséquences et des répercussions importantes pour l’entreprise.

L’employeur peut alors prendre la décision de licencier mais seulement si :

  * l’absence prolongée ou vos absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise;

 * l’absence ne résulte pas d’un manquement de votre employeur à son obligation de sécurité de résultat   (dépression suite d’un harcèlement, burn-out à cause d’une forte surcharge de travail…) ;

  * le remplacement définitif du salarié s’impose afin de pallier à son absence.

Si toutes les conditions nécessaires sont réunies pour procéder à un licenciement, encore faudra-t-il veillez à ce que la lettre de licenciement mentionne que les absences répétées ou l’absence prolongée et les perturbations qu’elles engendrent dans l’entreprise, ont rendu nécessaire votre remplacement définitif. La lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent.

Par ailleurs, un arrêt maladie ne fait pas obstacle à un licenciement pour motif économique ou pour faute.

Sachez enfin, que tout salarié est tenu, pendant toute la durée de la suspension de son contrat de travail, à une obligation de loyauté (par exemple : le salarié ne peut pas travailler pendant ce temps pour une autre société). S’il y a manquement à cette obligation, cela causerait nécessairement un préjudice à l’employeur qui pourrait alors agir contre le salarié défaillant.

En effet, si la lettre de licenciement qui vous a été adressée vous notifie la rupture de votre contrat de travail en raison de votre état de santé ou de votre handicap, alors vous pouvez agir en justice car il s’agit en effet d’un licenciement discriminatoire dont la nullité peut être prononcée par les juges.

Dans quels cas contester votre licenciement ?

Si vous avez été licencié par votre employeur en raison de votre état de santé ou de votre handicap, vous êtes en droit de contester votre licenciement.

En effet, si la lettre de licenciement notifie la rupture de votre contrat de travail en raison de votre état de santé ou de votre handicap, la société sera automatiquement condamnée pour non-respect des dispositions rappelées ci-dessus. Il s’agirait d’un licenciement discriminatoire dont la nullité peut être prononcée par les juges.

Si la nullité du licenciement est prononcée, le salarié peut solliciter sa réintégration dans l’entreprise. Dans un tel cas, il percevra une indemnité égale au montant des salaires qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration effective.

Toutefois, dans les faits, il peut être délicat de réintégrer une entreprise dans de telles circonstances.

Le salarié peut donc plutôt opter pour une deuxième solution : prendre acte de son licenciement et demander l’indemnisation de tous ses préjudices (indemnité de rupture du contrat, indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, indemnité équivalent à au moins 6 mois de salaire en réparation de la discrimination).

A noter que la convention collective peut prévoir une clause de garantie d’emploi afin de protéger le salarié pendant un certain délai contre le licenciement. Il est toujours intéressant de reprendre la convention collective sur ce point.

N’hésitez pas à me contacter pour toutes autres questions sur ce sujet.