Les ordonnances modifient la procédure de notification du licenciement en inscrivant dans le code du travail une procédure préalable de demande de précisions auprès de l’employeur. Selon que le salarié l’aura ou non mise en œuvre, les conséquences sur la justification du licenciement ne seront pas les mêmes.
L’arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2017 abandonne l’application systématique de la théorie du dommage nécessaire, en matière de licenciement pour faute grave du salarié.
La question peut paraître absurde tant il paraît que la loyauté dans la relation de travail et le respect que l’on doit à son employeur comme à ses collègues sont des principes qui nous semblent évident. La jurisprudence considère ainsi que « la maîtrise du langage doit être de règle » ou encore que « les propos injurieux ne correspondent pas à l’exécution normale du contrat de travail ».
Mais selon votre position dans la hiérarchie de l’entreprise, votre ancienneté, le lieu où vous serez jugé, les circonstances dans lesquelles vous les avez proférées, les grossièretés n’auront pas les mêmes conséquences…
La nature de l’activité oblige parfois l’employeur, le collaborateur ou l’associé de se prémunir d’éventuels projets de son ancien salarié/collaborateur/associé.
Il existe le mécanisme de la clause de non concurrence, qui s’adapte suivant l’interlocuteur.
Mais il existe également d’autres types de clauses, qui protègent l’entreprise de la future activité d’anciens salariés.
Par deux décisions très attendues du 14 mars 2017, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) s’est prononcée sur la possibilité de restreindre la liberté de religion de salariés pour deux entreprises qui mettaient en avant la relation avec leurs clients.
