Organiser un licenciement est chose rigoureuse, tant sur la forme que sur le fond.
Il faut en effet être vigilant quant aux délais applicables durant la procédure, mais aussi dans la construction de la lettre de licenciement, dans l’énumération des griefs reprochés au salarié licencié.
Il faut que la ou les faute(s) reprochées soi(en)t datées de moins de 3 mois ou encore qu’elle(s) n’ai(en)t pas déjà fait l’objet d’une sanction.
La procédure légale est la suivante (sachant qu’il faut toujours garder une attention particulière à la convention collective applicable) :
- Une convocation à un entretien préalable :
L’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié doit le convoquer à un entretien au cours duquel il lui expose les motifs de sa décision et recueille ses explications. Cet entretien est obligatoire, même en période de suspension du contrat de travail, et quels que soient l’effectif de l’entreprise, l’ancienneté du salarié, le motif du licenciement et la gravité de la faute reprochée, le cas échéant, au salarié.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Il ne s’agit pas d’une formalité obligatoire, mais ce procédé permet d’éviter toute contestation sur la date de présentation et de retrait du courrier.
La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister. L’omission de l’une de ces mentions, l’heure par exemple, rend la procédure irrégulière, même si cela n’a pas empêché la tenue de l’entretien, ou si l’entretien n’a pas eu lieu du fait du salarié.
Le salarié dont le licenciement est envisagé n’est pas tenu de se rendre à l’entretien préalable. Celui-ci étant prévu dans son seul intérêt, son absence ne peut lui être reprochée par l’employeur.
Qu’il y ait ou non des représentants du personnel, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, représentant du personnel ou non. Ce recours n’est pas une obligation mais une simple faculté pour le salarié.
Suite à l’entretien préalable, l’employeur dispose d’un temps (obligatoire) de réflexion avant d’officialiser la sanction par l’envoi de sa notification. Ce délai est de 5 jours concernant les licenciements pour motif personnel par exemple.
- La notification du licenciement :
C’est sur ce point que l’on observe une modification notable de la procédure suite à la modification du code du travail par les ordonnances récentes.
Jusqu’ici, si l’entretien préalable n’avait pas permis de conciliation, si le salarié régulièrement convoqué ne s’est pas présenté à cet entretien, ou si l’employeur ne décide pas finalement d’appliquer une sanction moindre, ce dernier était en droit de notifier au salarié son licenciement, sous certaines conditions de forme et de délai.
La lettre de licenciement motivée, c’est-à-dire rappelant précisément les griefs reprochés au salarié, l’employeur l’adressait au salarié au moins cinq jours après l’entretien préalable, et nécessairement moins d’un moins après la tenue de l’entretien préalable.
Désormais, il est inscrit dans le code du travail une procédure préalable de demande de précisions auprès de l’employeur. Selon que le salarié l’aura ou non mise en œuvre, les conséquences sur la justification du licenciement ne seront pas les mêmes.
Alors que jusqu’à présent la jurisprudence décidait qu’en cas d’absence de motivation ou de motivation insuffisante de la lettre de licenciement, ce dernier devenait sans cause réelle et sérieuse, le nouveau texte institue une procédure préalable de demande de précisions pré-contentieuse qui limitera au maximum cette hypothèse.
La nouvelle procédure préalable de demande de précision
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié.
Concrètement, il faudra distinguer trois hypothèses :
- Le salarié n’a pas formulé de demandes de précisions auprès de l’employeur
Lorsque le salarié n’a pas demandé à son employeur des précisions sur les motifs de licenciement indiqués dans la lettre, qu’il estime incomplets, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera pas le licenciement, à elle seule, de cause réelle et sérieuse.
Le salarié pourra ainsi seulement prétendre à une indemnité qui ne pourra pas dépasser un mois de salaire.
En revanche, si le juge estime que le licenciement n’est pas fondé, les insuffisances de la lettre de licenciement pourront constituer un indice supplémentaire.
- Le salarié a formulé une demande de précision ou l’employeur a complété la lettre
Dans ces deux cas, en partant du principe que la lettre est suffisamment motivée afin de permettre au juge d’exercer son office, ce dernier va se fonder sur les motifs invoqués pour rechercher si le licenciement est bien justifié.
- Le salarié a formulé une demande qui n’aboutit pas
Le salarié peut formuler une demande de précision qui n’aboutit pas. Soit que l’employeur n’y fait pas droit, soit que les précisions demeurent insuffisantes. Dans ce cas, le juge pourra décider que cette absence ou insuffisance de motivation entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cela a pour unique dessein de permettre à l’employeur de préciser sa motivation, ce qui limite un peu l’enjeu et sa responsabilité. En effet, il pourra après la notification du licenciement rattraper une imprécision ou une carence qui jusqu’ici lui était fatale.
Cette disposition semble donc favorable à l’entreprise, limitant la capacité du salarié d’obtenir des dommages et intérêts suite à un manquement de l’employeur sur le plan formelle durant la procédure de licenciement.