En cas de faute, le salarié encourt une sanction disciplinaire. Celle-ci, à l’appréciation de l’employeur, est comprise dans un panel varié de mesures tels l’avertissement, la mise à pied disciplinaire voire même le licenciement.
Il s’agit pour l’employeur, dans un premier temps, d’apprécier la gravité de la faute afin de retenir la sanction la plus appropriée. Le cas échéant, le juge pourrait condamner l’employeur qui aura trop lourdement puni un salarié. On parle du principe de proportionnalité de la sanction par rapport à la faute.
Cela est d’autant plus essentiel qu’une faute ne peut donner lieu qu’à une seule sanction.
Il peut être pris en compte les éventuelles sanctions antérieures du salarié pour des faits de même nature pour justifier la décision de l’employeur, voire même des fautes non sanctionnées.
De même, pour que la sanction soit valable, il faut respecter le délai de prescription applicable en la matière.
Suivant l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.
C’est la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable qui constitue l’engagement des poursuites disciplinaires ou la date du prononcé d’une mise à pied conservatoire, si celle-ci est antérieure.
D’après le Conseil d’État (CE, 12 févr. 1990), cela n’interdit pas à l’employeur de faire état de la répétition du fait fautif, postérieurement au délai de 2 mois pour autant que l’engagement des poursuites soit intervenu dans les 2 mois du dernier fait reproché au salarié.
Ni à l’inspecteur du travail de retenir, pour apprécier la gravité des fautes retenues, des faits dont certains se seraient produits plus de 2 mois avant la demande d’autorisation de licenciement dès lors que ce comportement fautif a revêtu un caractère continu (CE, 5 juin 1992).
Ce délai de 2 mois commence à courir lorsque l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.
Lorsque l’employeur, en cas de doute sur la réalité des faits et l’implication du ou des salariés concernés, diligente une enquête interne, le point de départ du délai est la date à laquelle les conclusions de ladite enquête sont rendues. Le temps pris pour procéder à une enquête, lorsqu’elle est nécessaire, interrompt donc la prescription, à condition de respecter un délai raisonnable. Il peut pour cela décider de la mise à pied conservatoire du salarié, le temps de l’instruction.
La prescription édictée par le code du travail ne s’applique pas lorsque le fait fautif reproché au salarié a donné lieu à des poursuites pénales avant l’expiration du délai de 2 mois.
Par un arrêt du 13 octobre, la Cour de cassation vient rappeler les contours de ce délai de prescription en cas de procédure pénale engagée contre le salarié suite à son manquement disciplinaire.
Dans cette affaire, un conducteur est licencié pour faute grave par lettre du 16 novembre 2010 pour des violences commises sur une passagère le 6 novembre … 2008 et pour lesquelles il a été pénalement condamné.
Or l’ouverture d’une enquête préliminaire, qui n’a pas pour effet de mettre en mouvement l’action publique, n’est pas un acte interruptif du délai prévu à l’article L. 1332-4 du Code du travail.
L’employeur ayant eu, lors de son audition le 16 janvier 2009 devant les services de police, une parfaite connaissance des faits reprochés au salarié, et qu’il n’est pas établi que l’exercice des poursuites pénales, par la convocation du salarié devant le tribunal correctionnel, est intervenu dans les deux mois de cette audition pour interrompre le délai de prescription, la Cour d’appel de METZ a justement retenu en que les faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement et pour lesquels la procédure disciplinaire n’a été engagée que le 25 octobre 2010 étaient prescrits.
La prudence et la diligence ne doivent donc pas être synonyme de passivité de l’employeur, qui lorsqu’il a connaissance de la faute du salarié doit prendre les mesures qui s’imposent en matière de sanction disciplinaire, et cela dans les deux mois impartis par la loi.